امروز سه شنبه ۲۰ مرداد ۱۴۰۵
دسته بندی سایت
محبوب ترین ها
پرفروش ترین ها
برچسب های مهم
آمار بازدید سایت
پیوند ها
بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلانچکیده: تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان می باشد . برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرشت در هفت بعد ؛ بینش استراتژیک ، سرنوشت مشترک ، میل به تغییر ، روحیه ، اتحاد و انسجام ، به کارگیری دانش و فشار عملکرد ،تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تنظیم شده است . جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان هستند که تعداد آنها 1756 نفر می باشد و حجم نمونه بر اساس فرمول جامعه محدود 256 نفر برآورد گردید و نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار جمع آوری اطلاعات ، دو پرسشنامه ، شامل پرسشنامه هوش سازمانی با 47سوال و پرسشنامه عملکرد کارکنان با 28 سوال است. که پس از سنجش روایی و پایایی آنها در اختیار نمونه آماری قرار گرفت . برای تجزیه و تحلیل آماری داده های جمع آوری شده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد. بدین ترتیب که برای طبقه بندی ، تلخیص و تفسیر داده ها از روش آمار توصیفی و برای آزمون فرضیه های تحقیق از روش آماری استنباطی (آزمون r پیرسون) استفاده شد. نتیجه حاصله بیانگر این است که بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنی داری وجود دارد. واژه های کلیدی: هوش سازمانی ، عملکرد کارکنان، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان فهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول ـ کلیات تحقیق1 ـ 1. مقدمه..171 ـ 2. بیان مسأله..181 ـ 3. اهمیت و ضرورت تحقیق...191 ـ 4. اهداف تحقیق..201 ـ 5. سوال تحقیق..211 ـ 6. چارچوب نظری تحقیق..221 ـ 7. فرضیههای تحقیق..251 ـ 8. تعریف عملیاتی ونظری متغیرهای تحقیق..251-8-1-1) تعریف نظری عملکرد. 25 1-8-1-2) تعریف عملیاتی عملکرد. 26 1-8-2-1) تعریف نظری هوش سازمانی 27 1-8-1-2) تعریف عملیاتی هوش سازمانی 27 1 ـ 9 . قلمرو تحقیق... 29 1 ـ 10 . محدودیتهای تحقیق.. 29 فصل دوم ـ ادبیات وپیشینه تحقیق بخش اول : هوش سازمانی.. 32 2ـ 1-1.مقدمه... 32 2-1-2. تعاریف هوش سازمانی .. 32 2-1-2-1. هوش در حوزه روانشناسی .... 34 2-1-2-2. هوش در حوزه سازمانی ... 38 2-1-3. اهمیت هوش سازمانی . 40 2-1-4. بهبود هوش سازمانی ... 42 2 ـ 1ـ 5. پیش نیازهای ضروری جهت بهبود هوش سازمانی... 43 2 ـ 1ـ 5-1. تقویت سرمایه اجتماعی سازمان.. 43 2 ـ 1ـ 5-2. توجه به جایگاه سرمایه فکری در سازمان.. 43 2 ـ 1ـ 5-3. سرمایه فرهنگی در راستای تقویت سازمان.. 43 2 ـ 1ـ 5-4. ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی. 44 2 ـ 1ـ 5-5. تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده....................................................................... 44 2 ـ 1ـ 6. هوش سازمانی و یادگیری....................................................................................... 44 2 ـ 1ـ 7. هوش سازمانی و هوش تجاری................................................................................ 45 2 ـ 1ـ 8. سه مدل نظری برای حمایت از هوش سازمانی.......................................................... 45 2 ـ 1ـ 9. رویکردهای هوش سازمانی .................................................................................... 48 2 ـ 1ـ 9-1. رویکرد رفتارگرایی............................................................................................ 49 2 ـ 1ـ 9-2. رویکرد شناخت گرایی....................................................................................... 49 2 ـ 1ـ 9-3. رویکرد اجتماعی............................................................................................... 48 2 ـ 1ـ 10. ضریب هوش سازمانی ........................................................................................ 47 2 ـ 1ـ 11. درک شهودی از هوشمندی................................................................................... 50 2 ـ 1ـ 12. ماهیت سازمان های هوشمند................................................................................. 532 ـ 1ـ 13. هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی....................................................................... 562 ـ 1ـ 14. اقدامات اساسی در هوش سازمانی......................................................................... 562 ـ 1ـ 15. ابزار سنجش هوش سازمانی.................................................................................. 582 ـ 1ـ 16. اجزای هوش سازمانی........................................................................................... 592 ـ 1ـ 16-1. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند.................................................................... 592 ـ 1ـ 16-2. هوش سازمانی به عنوان یک محصول................................................................ 602 ـ 1ـ 17. فرایند هوش........................................................................................................ 60بخش دوم : عملکرد .............................................................................................................. 602-2-1. مقدمه ...................................................................................................................... 67 2 ـ 2ـ 2. تعاریف عملکرد..................................................................................................... 68 2 ـ 2ـ 3. عملکرد شغلی به عنوان یک مفهوم چند بعدی........................................................... 70 2 ـ 2ـ 4. انواع عملکرد......................................................................................................... 73 2 ـ 2ـ 4-1. عملکرد وظیفه ای ............................................................................................. 74 2 ـ 2ـ 4-2. عملکرد زمینه ای................................................................................................ 75 2 ـ 2ـ 5. تفاوت های بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای.............................................. 76 2 ـ 2ـ 6. کاربردهای عملکرد شغلی....................................................................................... 76 2 ـ 2ـ 7. عملکرد سازمانی.................................................................................................... 77 فصل سوم ـ روش اجرای تحقیق 3 ـ 1. مقدمه......................................................................................................................... 84 3 ـ 2. فرایند اجرای تحقیق ................................................................................................... 84 3 ـ 3. روش تحقیق............................................................................................................... 85 3 ـ 4. جامعه آماری............................................................................................................... 85 3 ـ 5. حجم نمونه و روش نمونه گیری................................................................................... 85 3 ـ 6. روش و ابزار گردآوری داده ها..................................................................................... 863 ـ 7. ابزار اندازه گیری داده ها ............................................................................................. 863 ـ 8. تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه .................................................................................... 883 ـ 9. پایایی (اعتمادپذیری) پرسشنامه.................................................................................... 883 ـ 10. روش تجزیه و تحلیل داده ها..................................................................................... 903 ـ 11. محدودیت های تحقیق ............................................................................................. 91جمع بندی............................................................................................................................. 91فصل چهارم ـ تجزیه و تحلیل داده ها4 ـ 1. مقدمه......................................................................................................................... 924 ـ 2. توصیف مشخصات جمعیت شناختی ............................................................................ 924 ـ 2 ـ 1) جنسیت .............................................................................................................. 934 ـ 2 ـ 2) سن..................................................................................................................... 944 ـ 2 ـ 3) میزان تحصیلات .................................................................................................. 964 ـ 2 ـ 4) سنوات خدمت .................................................................................................... 974 ـ 2 ـ 5) سطوح سازمانی ................................................................................................... 984 ـ 3. توصیف متغیرهای تحقیق.............................................................................................. 1004 ـ 3 ـ 1) عملکرد کارکنان.................................................................................................... 1004 ـ 3 ـ 2) بینش راهبردی...................................................................................................... 1014 ـ 3 ـ 3)سرنوشت مشترک ................................................................................................. 1024 ـ 3 ـ 4) تمایل به تغییر....................................................................................................... 1034 ـ 3 ـ 5) روحیه ................................................................................................................ 1044 ـ 3 ـ 6) اتحاد و انسجام ................................................................................................... 1054 ـ 3 ـ 7) فشار عملکرد ...................................................................................................... 1064 ـ 3 ـ 8) به کار گیری دانش ............................................................................................... 1074 ـ 3 ـ 9) هوش سازمانی .................................................................................................... 1084 ـ 4 ) پیش شرط های تحلیل رگرسیون ................................................................................ 1094 ـ 5. آزمون فرضیات تحقیق................................................................................................. 1124 ـ 5 ـ 1) بررسی آزمون فرضیه اصلی .................................................................................. 1124 ـ 5 ـ 2) بررسی آزمون فرضیه فرعی اول ............................................................................ 1144 ـ 5 ـ 3) بررسی آزمون فرضیه فرعی دوم ........................................................................... 1154 ـ 5 ـ 4) بررسی آزمون فرضیه فرعی سوم ........................................................................... 1164 ـ 5 ـ 5) بررسی آزمون فرضیه فرعی چهارم ........................................................................ 1174 ـ 5 ـ 6) بررسی آزمون فرضیه فرعی پنجم .......................................................................... 1184 ـ 5 ـ 7) بررسی آزمون فرضیه فرعی ششم .......................................................................... 1194 ـ 5 ـ 8) بررسی آزمون فرضیه فرعی هفتم .......................................................................... 120فصل پنجم ـ نتيجه گيري و پیشنهادها5 ـ 1. مقدمه......................................................................................................................... 1235 ـ 2. نتایج آمار توصیفی....................................................................................................... 1235 ـ 3. نتایج آمار استنباطی...................................................................................................... 1235 ـ 3-1. نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی.......................................................................... 1245 ـ 3-2. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول.................................................................... 1255 ـ 3-3. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم.................................................................... 1255 ـ 3-4. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم................................................................... 1255 ـ 3-5. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم................................................................ 1265 ـ 3-6. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی پنجم.................................................................. 1265 ـ 3-7. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی ششم.................................................................. 1265 ـ 3-8. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی هفتم................................................................... 1275 ـ 3-9. نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی هشتم................................................................. 127جمع بندی............................................................................................................................. 1275 ـ 4. پیشنهادات.................................................................................................................. 1275 ـ 4 ـ1. پیشنهادات حاصل از آزمون فرضیهها........................................................................ 1275 ـ 4 ـ2. پیشنهادات برای تحقیقات آتی................................................................................. 130منابع و مآخذمنابع فارسی........................................................................................................................... 123منابع لاتین............................................................................................................................. 128پیوستهاپیوست 1. پرسشنامه تحقیق.................................................................................................... 136فهرست اشکال شکل 1 ) مدل ویلیام هلال .................................................................................................... 50شکل 2 ) مدل لیبوس ........................................................................................................... 54شکل 3 ) ساختار یک سازمان هوشمند .................................................................................. 57شکل 4 ) ارتباط بین هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی ........................................................ 58شکل 5 ) متغیرهای عوامل اصلی در سیستم هوش سازمانی سرمایه های انسانی ........................ 65فهرست جداول جدول 2 ـ .1 تعاریف هوش سازمانی ..................................................................................... 4 جدول 2 ـ 2 مقایسه بهره هوشی و هوش سازمانی ................................................................... 64 جدول 3 ـ 1. ابعاد هوش سازمانی و تعداد سوالات مربوط به هربعد .......................................... 87 جدول 3 ـ .2 سوالات مربوط به عملکرد کارکنان در پرسشنامه .................................................. 87 جدول 3 ـ 3 مقدار آلفای کرونباخ برای پایائی سوالات پرسشنامه .............................................. 89 جدول 4 ـ .1جنسیت پاسخ دهندگان....................................................................................... 92 جدول 4 ـ .2 سن پاسخ دهندگان ........................................................................................... 93 جدول 4 ـ 3 میزان تحصیلات پاسخ دهندگان........................................................................... 94 جدول 4 ـ 4 سنوات خدمت پاسخ دهندگان ............................................................................ 95 جدول 4 ـ .5 سطوح سازمانی پاسخ دهندگان .......................................................................... 96 جدول 4 ـ .6 جدول توصیفی متغیر عملکرد کارکنان ................................................................ 97 جدول 4 ـ .7 جدول توصیفی متغیر بینش راهبردی................................................................... 98 جدول 4 ـ .8 جدول توصیفی متغیر سرنوشت مشترک .............................................................. 99 جدول 4 ـ .9 جدول توصیفی متغیر تمایل به تغییر.................................................................... 100 جدول 4 ـ .10 جدول توصیفی متغیر روحیه............................................................................ 100 جدول 4 ـ .11 جدول توصیفی متغیر اتحاد و انسجام............................................................... 102 جدول 4 ـ .12 جدول توصیفی متغیر فشار عملکرد.................................................................. 103 جدول 4 ـ .13 جدول توصیفی متغیر به کارگیری دانش............................................................ 104 جدول 4 ـ .14 جدول توصیفی متغیر هوش سازمانی ............................................................... 105 جدول 4 ـ .15 جدول تحلیل واریانس ابعاد هوش سازمانی و عملکرد ..................................... 107 جدول 4 ـ .16 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون برای ابعاد هوش سازمانی و عملکرد ................. 108 جدول4-17. ضریب همبستگی بين هوش سازمانی و عملکرد .................................................. 109 جدول4-18. ضریب همبستگی بين بینش راهبردی و عملکرد.................................................... 110 جدول4-19. ضریب همبستگی بين سرنوشت مشترک و عملکرد ............................................. 111 جدول4-20. ضریب همبستگی بين روحیه و عملکرد .............................................................. 112 جدول4-21. ضریب همبستگی بين تمایل به تغییر و عملکرد.................................................... 113 جدول4-22. ضریب همبستگی بين اتحاد و انسجام ................................................................ 114جدول4-23. ضریب همبستگی بين فشار عملکرد و عملکرد .................................................... 115جدول4-24. ضریب همبستگی بين به کارگیری دانش و عملکرد .............................................. 116فهرست نمودارها نمودار 1 ـ 1. مدل مفهومی تحقیق........................................................................................... 26نمودار 4 ـ 1. نمودار هیستوگرام جنسیت پاسخ دهندگان............................................................ 93نمودار 4 ـ 2. نمودار هیستوگرام سن پاسخ دهندگان.................................................................. 94نمودار 4 ـ 3. نمودار هیستوگرام میزان تحصیلات پاسخ دهندگان................................................ 95نمودار 4 ـ 4. نمودار هیستوگرام سنوات خدمت پاسخ دهندگان.................................................. 96نمودار 4 ـ 5. نمودار هیستوگرام سطوح سازمانی پاسخ دهندگان................................................. 97نمودار 4 ـ 6. نمودار هیستوگرام متغیر عملکرد کارکنان.............................................................. 98نمودار 4 ـ 7. نمودار هیستوگرام متغیر بینش راهبردی................................................................ 99نمودار 4 ـ 8. نمودار هیستوگرام متغیر سرنوشت مشترک............................................................ 100نمودار 4 ـ 9. نمودار هیستوگرام متغیر تمایل به تغییر................................................................. 101نمودار 4 ـ 10. نمودار هیستوگرام متغیر روحیه......................................................................... 102نمودار 4 ـ 11. نمودار هیستوگرام متغیر اتحاد و انسجام............................................................ 103نمودار 4 ـ 12. نمودار هیستوگرام متغیر فشارعملکرد................................................................ 104نمودار 4 ـ 13. نمودار هیستوگرام متغیر به کارگیری دانش......................................................... 105نمودار 4 ـ 14. نمودار هیستوگرام متغیر هوش سازمانی............................................................. 106فصل اول کلیات تحقیق 1 ـ 1. مقدمه: امروزه با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید ، سازمان ها پیچیده تر و اداره آنها مشکل تر می شود . (سیادت و همکاران ، 1389 :8) هوش سازمانی سبب می شود که سازمانها به عنوان موجوداتی زنده تلقی شوند که با تمرکز بر درک دانش و یادگیری ، موجب خلق سازمان هوشمند شوند ، سازمانی که یاد می گیرد دانش را هوشمندانه مدیریت کند ( فقیهی وهمکاران ، 1388: 28). بنابراین ارتقای هوش سازمانی یکی از الزامات انکار ناپذیر برای بیشتر سازمان هاست تا بتوانند از راه کسب و تجزیه و تحلیل داده ها و ایجاد آگاهی بر توانمندی های خود بیفزایند. (زهرایی و همکاران ، 1390 :156) در این راستا نظریه ی هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان ها توانایی ها و ضعف های آنها را شناسایی و بر اساس نتایج بدست آمده ، راهکارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید. ( جعفری وهمکاران ،1388 :47) . نظر به اینکه عملکرد هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گردد و با توجه به اینکه هوش سازمانی افراد ، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل موثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی می توان یکی از عوامل موثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد (بیک زاد و همکاران ،1389 :144). با توجه به اهمیت موضوع ، پژوهش حاضر رابطه ابعاد هوش سازمانی بر عملکرد کارکنان در سازمان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی گیلان را مورد بررسی قرار داده است، لذا در این فصل از پژوهش پژوهشگر به بیان مسئله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق ، فرضیات تحقیق ،اهداف تحقیق ، مدل تحلیلی ، تعریف نظری و عملیاتی متغیر های تحقیق ، و در پایان به قلمرو تحقیق پرداخته است. 1 ـ 2. بیان مسأله درعصر حاضر موسسات و سازمان ها و دستگاه های اجرایی با هر ماموریت ، رسالت ، اهداف و چشم اندازی که دارند ملزم به پاسخگویی به مشتریان ، ارباب رجوع و ذینفعان هستند. بنابراین ، بررسی نتایج عملکرد ، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. مطالعات اخیر در حوزه ی منابع انسانی نشان داده اند که پنج ویژگی شخصیت ، استعداد ، علاقه ، هوش و مهارت به عنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی ، یادگیری سازمانی ، گرایش دانش و ضریب آفرینش و ارزیابی کارکنان موثر هستند (بیک زاد و همکاران ، 1389 : 145) . هوش توانایی یادگیری است که دارای حالت انتزاعی بوده (کاوسی و رزقی ، 1389: 128) و بر توانایی های شناختی(ادراکی)انسان تمرکز دارد .((Kalkan ,2005;4پیشرفت های ایجاد شده در زمینه هوش فردی تاثیر مهمی در شکل گیری هوش سازمانی داشته اما هوش سازمانی یک پیامد اجتماعی و گروهی است ( سلاسل و همکاران ، 1388)که تنها نظريههاي سازندة آن بر مبناي نظريههاي هوش فردي محض بوده است .( Akgun,2007;273) آنچه نهایتا در اثر تحقیق در خصوص هوش سازمانی حاصل گردیده و مقدمتا با مطالعه هوش انسانی آغاز شده تعریفی است که کارل آلبرشت با این مضمون ارائه می دهد : گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد می شود (Albercht, 2003;2) . بنابراین هوش سازمانی تصمیم گیری به موقع و سریع در موقعیت های غیرقابل پیش بینی وسازگاری با این تغییرات و تلاشی در جهت یادگیری دائمی و استفاده از خلاقیت را نشان می دهد. (Potas , 2010;1645)که تاثیر قوی بر عملکرد سازمانی دارد(Yaghoubi,2011;61–Aruhan,2007;2) تحقیقات سازمانی به تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد اشاره نموده اندکه در این مطالعات سعی بر آن بوده است تا با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان ها ،راهکار های لازم را برای بهبود هوش سازمانی وبهبود عملکرد سازمان ارائه نماید ( جعفری و همکاران ، 1388 :48). امروزه آسیب های سازمانی بیش از آنکه حاصل عملکرد رقبا باشد ، برآمده از عملکرد بعضا نامطلوب خود سازمان است et al ,2010 :614)(Zarei Matin و این تفکر که سازمان ها به خاطر اشتباهات انسانی شکست می خورند تنها بهانه ای است تا مشکل واقعی را که همان هوشمند نبودن سازمان ها می باشد پنهان کند (Yolles,2006:6). از آنجائیکه در بیشتر سازمان ها به هدر دادن دانش افراد امری پیش پا افتاده تلقی می شود اهمیت و نقش توان فکری افرادو استفاده بهینه از این منبع ، موجب بهبود عملکرد سازمانی خواهد شد (بیک زاد وهمکاران، 1389: 151). گزینش صحیح کارکنان و یافتن عواملی که می تواند بر عملکرد آنان تاثیر بگذارد جهت ارائه خدمات بهتر اهمیت ویژه ای برخوردار است. بنابراین عملکرد کارکنان دارای نقش بسیار حیاتی در بهبود و افزایش عملکرد سازمان خواهد بود .(Yaghoubi , 2010:2) دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی گیلان یکی از نهادهای مهم ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی و درمانی به شمار می آید که برای حفظ ، بازگشت و ارتقای سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی را ایفا می کند و از طرفی هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات آنها در رابطه با عوامل موثر بر سازمان است که می تواند یکی از عوامل موثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد. از این رو محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی گیلان رابطه معناداری وجود دارد ؟ 1 ـ 3. اهمیت و ضرورت تحقیق: در دنیای پیچیده امروز هوشمندی ضرورتی انکارناپذیر برای دستیابی به یادگیری ، بقاء و مزیت رقابتی است. به همین منظور سازمان های نوین به بسیج ظرفیت ها و قابلیت های سازمانی خود می پردازند. هوش سازمانی را می توان فرایند " توانایی کسب دانش" نیز قلمداد نمود. (ملائیان و همکاران ، 1389 :78) زیرا منجر به شکل دهی ساخت ذهنی خاصی در یک سازمان می گردد که دستیابی به یادگیری برتر و جنبه های پیچیده رفتاری آن را تسهیل می کند . سازمان های مجهز به ابعاد هوش سازمانی عملکردی بهینه در کنترل و مدیریت دانش ، رویارویی با مسائل محیطی ، رقبا ، مشتریان و کارکنان خود دارند. این سازمان ها انعطاف پذیر و سازگار هستند واثربخشی و پایداری خود را مدیون هوش سازمانی هستند .(Yolles, 2006 : 5) امروزه معضل اصلی سازمان های بهداشتی و درمانی نداشتن کارایی و اثربخشی کافی است از طرفی محور اصلی کارایی و اثربخشی در هر سازمانی نیروی انسانی آن است ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه دانشی یک سازمان می باشد و بهبود عملکرد نیروی انسانی مهمترین قدم در راه اصلاح عملکرد هر سازمانی است (یعقوبی و همکاران ، 1388). بنابراین سازمان ها باید با نگاهی کاملا متفاوت با دیروز به محیط داخلی و خارجی خود نگاه کنند و برای رسیدن به تعالی سازمانی و تحقق آرمان ها به سنجش سیستماتیک عملکرد خود و مقایسه آن با برنامه های کوتاه مدت و انجام اصلاحات لازم با توجه به بازخورد از محیط داخلی و خارجی بپردازند ، ازاین رو می توان نتیجه گرفت که بررسی نتایج عملکرد ، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. (بیک زاد وهمکاران ، 1389 :146-147) . از طرفی سازمان ها بایستی دارای مولفه های هوش سازمانی باشند تا با ترسیم اهداف و رسالت های خود ، به طور کارآمد و موفق در مسیر تحقق اهداف پیش روند. بنابراین سازمانی موفق است که ضمن کسب دانش و آگاهی از عوامل محیطی و حفظ بقا و حیات خود زمینه ی رشد و پویایی و افزایش عملکرد سازمان را به وسیله ی هوش سازمانی فراهم آورد (کیوان آرا و همکاران ، 1390: 674). ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است . سازمان ها با بهره گیری از هوش سازمانی ، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان توسعه داده می شود. (بیک زاد و همکاران ،1389: 145). با توجه به اینکه هم اکنون موضوع هوش سازمانی و تاثیر آن بر عمکرد کارکنان به عنوان یک نیاز شناخته می شود و موضوع جدیدی می باشد و همچنین به علت کمبود پژوهش های صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش سازمانی در ایران ، این موضوع نیازمند بحث بیشتری می باشد تا از یک طرف مدیران و کارکنان سازمان ها با مقوله هوش سازمانی و ابعاد آن آشنا باشند وهم بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند. 1 ـ 4. اهداف تحقیق: 1-4-1.هدف اصلی :سنجش ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی استان گیلان 1-4-2. اهداف فرعی : این اهداف عبارتند از: 1 - 4 - 2- 1. سنجش رابطه بین بینش راهبردی و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان. 1 - 4 -2-2. سنجش رابطه بین سرنوشت مشترک و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان. 1 - 4 -2- 3-. سنجش رابطه بین تمایل به تغییر و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان. 1 - 4 -2- 4. سنجش رابطه بین اتحاد و انسجام و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان. 1 - 4 -2- 5. سنجش رابطه بین روحیه و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان. 1-4-2-6. سنجش رابطه بین بکارگیری دانش و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان. 1-4-2-7. سنجش رابطه بین فشار عملکرد و عملکرد کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی گیلان. 1 ـ5. سؤال تحقیق: 1 ـ5-1) سوال اصلی : آیا بین ابعاد هوش سازمانی (به طور کلی) و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟ 1 ـ5-2) سوالات فرعی : آیا بین بینش راهبردی و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟ آیا بین سرنوشت مشترک و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟ آیا بین تمایل به تغییر و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟ آیا بین اتحاد و انسجام و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟ آیا بین روحیه و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟ آیا بین فشار عملکرد و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟ آیا بین به کارگیری دانش و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟ 1 ـ 6. چارچوب نظری تحقیق: ارائه چهار چوبی مفهومی از متغییر های پژوهش می تواند زمینه آشنایی با ابعاد مختلف متغییر های تحقیق و مبانی شکل گیری فرضیه ها را مورد بررسی قرار دهد. متغیر مستقل این مطالعه هوش سازمانی است. هوش سازمانی از دیدگاه آلبرشت سازه ای چندبعدی است که توانایی فکری یک سازمان درحل مشکلات سازمانی را نشان می دهد. هوش سازمانی بازتاب ظرفیت های سازمانی در راستای خلق دانش و کاربرد استراتژیک آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط است (Albercht , 2003: 2) . ابعاد هوش سازمانی در این مطالعه برگرفته از چارچوب کارل آلبرشت است ، وی هوش سازمانی را به هفت مولفه تقسیم بندی می کند. در چارچوب محقق بینش راهبردی یعنی راهبردهای اساسی و مهم در سازمان شناسایی که تمامی کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عین حال متخصصان و رهبران فرصت بازبینی و بازنگری آن را در نشست های سالیانه فراهم کنند و فرصت ها و تهدیدهای ناشی از عوامل محیطی به طور دائم مورد بازبینی قرار گیرد. سرنوشت مشترک یعنی اینکه کارکنان خود را عضو موثری از سازمان تلقی کنند و مدیران در طرح ها و برنامه ها ، اجرا و ارزشیابی با مشارکت کارکنان عمل نمایند. در نتیجه آنها ماموریت های سازمانی را می شناسند و حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا می کنند . با وجود تمایل به تغییر سازمان هایی که از قابلیت انعطاف و سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی برخوردارند، به موفقیت و کامیابی بیشتری دست می یابند. در این سازمان ها کارکنان تشویق به نوآوری و پیداکردن راههای بهتر انجام کار خود می شوند. تمایل به تغییر فرصت لازم را برای تجربیات جدید و شانس استفاده از روش های جدید فراهم می کند. اتحاد و انسجام یعنی اینکه بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا ، هر گروهی در ادامه ی کار دچار مشکل فراوان واختلاف نظر خواهد شد ، در یک سازمان هوشمند طراحی سازمان و ساختارهای آن به گونه ای است که از تداخل فعالیت ها و دوباره کاری ها می کاهد و با تفویض اختیار سرعت تصمیم گیری و پاسخگویی افراد و گروهها را افزایش می دهد. روحیه نشان دهنده ی تمایل به فعالیت فراتر از معیارهاست. در یک سازمان با روحیه ی بالا، کارکنان بیشتر از حد انتظار تلاش میکنند و انرژی آنها دائم در حال افزایش است. مدیریت و کارکنان اشتیاق و علاقه ی زیادی به کار دارند و از اینکه عضو سازمان هستند احساس غرور می کنند. در بعد به کارگیری دانش، موفقیت یا شکست سازمان ها مبتنی بر استفاده ی اثربخش از دانش ، اطلاعات و داده هامی داند. هوش سازمانی باید متضمن جریان آزاد دانش باشد که از طریق فرهنگ بدست می آیند وهمچنین باید تعادلی بین انتقال اطلاعات حساس و قابلیت دستیابی به اطلاعات در نقاط مهم مورد نیاز برقرار کند . فشار عملکرد نیز می گوید که در یک سازمان هوشمند ، هرکس وظایف کاری خود را به درستی انجام می دهد ،چرا که به معتبر بودن هدف هایشان باور و اعتقاد دارند و به صورت منطقی بین انتظارات فردی وسازمانی تعادل ایجاد شده است (Albrecht ,2003;2-7). نمودار 1-1 مدل مدل مفهومی تحقیق رابطه بین ابعاد هفتگانه هوش سازمانی و عملکرد را نشان میدهد.
شكل (الف) مدل مفهومی تحقیق- رابطه بین ابعاد هفتگانه هوش سازمانی آلبرشت (2003) و عملکرد نمودار 1-1) مدل مفهومی تحقیق- رابطه بین ابعاد هفتگانه هوش سازمانی(Albrecht , 2003) و عملکرد 1 ـ 7. فرضیه های تحقیق: 1-6-1.فرضیه اصلی: بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان سازمان علوم پزشکی و خدمات درمانی گیلان رابطه معنا داری وجود دارد. 1-6-2. فرضیه های فرعی:
1 ـ 8. تعریف عملیاتی و نظری متغیرها: این قسمت ، به بیان مفاهیم و تعاریف کلیدی می پردازد که در این پایان نامه مورد استفاده قرار گرفته اند. 1 ـ 8 ـ 1. متغیر وابسته: 1-8-1-1. تعریف نظری عملکرد : از واژه عملکرد تعاریف زیادی شده است اما در یک تعریف جامع می توان گفت عملکرد به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند ، بلکه خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج ، در مورد آنها قضاوت کرد (بیک زاد و همکاران ،1389 : 151). صاحبنظران سازمانی اخیرا عملکرد را به دو بعد تقسیم می کنند : عملکرد وظیفه ای : عملکرد وظیفه ای فعالیت هایی را در بر می گیرد که رسما به عنوان قسمتی از شغل می باشند و عموما در تجزیه و تحلیل شغل وجود دارند و تمرکز اصلی آن بر روی وظایف و ارزیابی بر اساس اهمیت یا اولویت ، فراوانی یا تکرار و علایق می باشد (Kahya,2009;97-98). عملکرد زمینه ای : عملکرد زمینه ای تلاش های فردی هستند که مستقیما باانجام دادن وظیفه در ارتباط نیستند اما بسیار مهم اند ، زیرا آنها زمینه های سازمانی ، اجتماعی و روانشناسی افراد را برای انجام فعالیت های وظیفه ای با هم ترکیب می کنند ( (Kahya,2009;97-98. 1-8-1-2. تعریف عملیاتی عملکرد : برای اندازه گیری عملکرد شغلی از سه منبع مختلف استفاده می شود : الف – اطلاعات عینی مربوط به تولیدیا ارائه خدمت؛ اطلاعات مربوط به سوابق کارکنان ؛ اطلاعات قضاوتی در جهت سنجش عملکرد شغلی . (حجازی و شمس ، 1384 : 32) در این تحقیق از روش سوم استفاده شده است. جهت سنجش عملکرد شغلی از پرسشنامه استفاده شد ، این پرسشنامه از دو بخش تشکیل شده است ؛ قسمت اول مربوط به مهارت ها و توانایی های شغلی (عملکرد وظیفه ای ) و قسمت دوم مربوط به رفتار شغلی (عملکرد زمینه ای) است. بنابراین در این پژوهش عملکرد کارکنان با استفاده از پرسشنامه ارزیابی شده است که این پرسشنامه با توجه به مولفه های عملکرد توسط محقق ساخته شده است و در بر گیرنده شاخص های زیر است : عملکرد وظیفه ای : منظور از عملکرد وظیفه ای در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 17 پرسشنامه عملکرد شغلی است. عملکرد زمینه ای : منظور از عملکرد زمینه ای در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 18 تا 28 پرسشنامه عملکرد شغلی است. برای سنجش کلیه این عوامل از مقیاس پنج گزینهای لیکرت (از کاملا موافقم تا کاملا مخالم) استفاده شد. 1 ـ 8 ـ 2. متغیر مستقل: 1 ـ 8 ـ 2 ـ 1. تعریف نظری هوش سازمانی: گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد می شود(Albercht, 2003;2) . هوش سازماني تركيبي از تمام مهارت هاي لازم براي وجود سازمان است که اين مهارت ها عبارتند از قابليت تطابق با تغيير ، سرعت در كنش و واكنش ، انعطاف پذيري و حساسيت به داشتن ذهني باز ، توانايي تصور كردن و توانايي نوسازي (Ercetin , 2007 : 152). هوش سازمانی ظرفیت یک سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردی آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطرافش می باشد (Halal ,1998:21). هوش سازمانی را ، توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات ، داشتن نوآوری ، تولید دانش و فعالیت بر اساس دانش کسب شده است، تعریف می کند (McMaster , 1996 :2 ). 1 ـ 8 ـ 2 ـ 2. تعریف عملیاتی هوش سازمانی : در این تحقیق هوش سازمانی " ظرفیت یک سازمان برای بكارگيري تمامی توانایی هوشی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آنها برای دستیابی به ماموریت های سازمانی" می باشد . در این پژوهش هوش سازمانی با استفاده از یک پرسشنامه ، توسط کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان ، مورد قضاوت قرار می گیرد که این آزمون شامل مولفه های بینش راهبردی ، سرنوشت مشترک ، تمایل به تغییر ، اتحاد و انسجام ، روحیه ، به کارگیری دانش و فشار عملکرد است و در سال 2003 بر اساس نظریه کارلآلبرشت واضع مفهوم هوش سازمانی طراحی شده است.منظور از هوش سازمانی در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت است ، در این پرسشنامه 47 سوال برای بررسی ابعاد 7 گانه هوش سازمانی ارائه شده است. ü بینش راهبردی : قابلیت ایجاد، استنتاج وبیان هدف یک سازمان (Albrecht,2003) ، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 7 سوالات پرسشنامه هوش سازمانی است. ü سرنوشت مشترک : احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل وتلاش به شکلی هم افزا (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به 8 تا 14 سوالات پرسشنامه هوش سازمانی است. ü تمایل به تغییر : سازگاری وتمایل برای تغییر جهت تحقق بینش راهبردی (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 16 تا 21 پرسشنامه هوش سازمانی است . ü روحیه : تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از حد انتظار(Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 23 تا 27 پرسشنامه هوش سازمانی است . ü اتحاد و انسجام : وجود نظام ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه ها (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 28 تا 33 پرسشنامه هوش سازمانی است. ü فشار عملکرد : موضع اجرایی خاص هر یک از مجریان (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 34 تا 40 پرسشنامه هوش سازمانی است . ü به کارگیری دانش : استفاده موثر از دانش ، اطلاعات و داده ها (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 41 تا 47 پرسشنامه هوش سازمانی است. برای سنجش کلیه این عوامل از مقیاس پنج گزینهای لیکرت (از خیلی کم تا خیلی زیاد) استفاده شد. 1 ـ 9 . قلمرو تحقیق: 1 ـ 9 ـ 1. قلمرو زمانی : از مهر ماه 1391 لغایت بهمن ماه 1391 1 ـ 9 ـ 2. قلمرو مکانی : قلمرو مکانی پژوهش ، مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان می باشد. 1 ـ 9 ـ 3. قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی این پژوهش رابطه ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی گیلان می باشد. |
انتخاب تأمین کنندگان توسط مدل سازی ریاضی چند هدفه و تئوری مجموعه های راف با در نظر گرفتن شرایط زیست محیطی
فهرست مطالب عنوان صفحه چكيده. 1 فصل اول: کلیات تحقیق 1-1- مقدمه و معرفی موضوع..... 3 1ـ2- اهداف و فرضیات تحقیق.... 6 1-2-1- اهداف تحقیق ...... 6 1-2-2- فرضیات تحقیق ..6 1-3- اصطلاحات تحقیق ...7 1-3-1- مدیریت زنجیره تأمین .......7 1-3-2- مدیریت زنجیره تأمین سبز ........8 1-3-2-1-طراحی فرآیند کلی زنجیره تأمین سبز...9 1-3-2-1-1- طراحی سبز..........................................................................................................9 1-3-2-1-2- مواد سبز..............................................................................................................10 1-3-2-1-3- تولید سبز ...........................................................................................................10 1-3-2-1-4- بازاریابی سبز ......................................................................................................11 1-3-2-1-5- مصرف سبز.........................................................................................................11 1-3-2-1-6- بازیافت سبز .......................................................................................................12 1-3-2-2- مزایای زنجیره تأمین سبز.........................................................................................12 1-3-2-3- موانع اجرای مدیریت زنجیره تأمین سبز..................................................................13 1-3-2-4- گام های سبز نمودن مدیریت زنجیره تأمین.............................................................14 1-3-3- برنامه ریزی خطی چند هدفه.......................................................................................15 1-3-4- تئوری مجموعه های راف............................................................................................15 فصل دوم: ادبیات تحقیق 2ـ1ـ مقدمه.................................... 18 2ـ2- معیار های انتخاب تأمین کننده............. 19 2ـ3- تکنیک های ارزیابی و انتخاب تأمین کننده.... 21 2-3-1- مدل های وزن دهی خطی..................... 22 2ـ3-2- مدل هزینه کل مالکیت..................... 24 2-3-3- مدل های آماری........................... 25 2ـ3-4- مدل های مبتنی بر هوش مصنوعی............. 25 2-3-5- مدل های برنامه ریزی ریاضی (ساده و ترکیبی)26 2ـ4- ارزیابی تأمین کننده سبز................... 31 2ـ 5- جمع بندی ادبیات.......................... 33 فصل سوم: برنامه ریزی ریاضی چند هدفه 3-1- مقدمه..................................... 36 3-2- شکل ریاضی مدل های چند هدفه................ 36 3-3- معرفی مفاهیم اولیه........................ 37 3-4- روش های ارزیابی یک مدل چند هدفه........... 38 3-4-1- روش موجود بدون کسب اطلاعات از تصمیم گیرنده39 3-4-1-1- توابع سازگار.......................... 40 3-4-2- روش های موجود با استفاده از کسب اطلاعات اولیه از تصمیم گیرنده............................................... 41 3-4-2-1-روش های مربوط به کسب اطلاعات در مورد یک هدف خاص 41 3-4-2-1-1- روش های موجود از تابع مطلوبیت و تابع ارزشی 41 3-4-2-1-1-1- روش وزن دهی به اهداف............... 42 3-4-2-1-1-1-1- روش اسمارت....................... 43 3-4-2-1-1-1-2- تکنیک سووینگ..................... 43 3-4-2-1-2- روش های مربوط به اهداف حد دار........ 44 3-4-2-2- روش های مربوط به کسب اطلاعات از تصمیم گیرنده به صورت مخلوط ............................................... 45 3-4-2-2-1- برنامه ریزی آرمانی................... 45 3-4-2-2-1-1- ایده اصلی برنامه ریزی آرمانی....... 46 3-4-2-2-1-2- مفاهیم برنامه ریزی آرمانی.......... 46 3-4-2-2-1-3- ساختار برنامه ریزی آرمانی.......... 47 3-4-3- روش های موجود با استفاده از کسب اطلاعات تعاملی48 3-4-4- روش های مربوط به کسب اطلاعات از تصمیم گیرنده در بعد از حل مسئله.......................................... 49 3-5- برنامه ریزی چند هدفه خطی فازی ............ 49 3-5-1- نظریه فازی.............................. 50 3-5-1-1- مفاهیم اولیه تئوری فازی............... 50 3-5-1-1-1- تعریف مجموعه های فازی................ 50 3-5-1-1-2- نمایش مجموعه های فازی................ 50 3-5-1-1-3- تعریف اعداد فازی..................... 51 3-5-1-1-4- اعداد فازی ذوزنقه ای................. 51 3-5-1-1-5- غیر فازی کردن اعداد فازی............................. 52 3-5-1-1-5-1- روش میانگین........................ 52 3-5-2- مدل های برنامه ریزی چند هدفه خطی فازی... 53 فصل چهارم: روش تحقیق 4-1- مقدمه..................................... 55 4-2- مدل انتخاب تأمین کننده سبز................ 55 4-2-1- اجزای مدل انتخاب تأمین کننده سبز........ 55 4-2-2- توابع هدف............................... 57 4-2-2-1- تابع هزینه کل......................... 58 4-2-2-2- تابع کیفیت............................ 59 4-2-2-3- تابع سطح خدمت ........................ 59 4-2-2-4- تابع عملکرد زیست محیطی................ 60 4-2-3- محدودیت ها.............................. 61 4-2-3-1- محدودیت تأمین تقاضا................... 61 4-2-3-2- محدودیت ظرفیت تأمین کنندگان........... 61 4-2-3-4- محدودیت متغیر های صفر و یک............ 62 4-2-4- ارائه مدل نهایی......................... 62 4-3- روش های ارزیابی اوزان..................... 63 4-3-1- تئوری مجموعه های راف.................... 63 4-3-1-1- روش پیشنهادی.......................... 64 4-3-2- فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP).......... 68 4-3-2-1- فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی (FAHP).. 71 4-3-2-1-1- نحوه محاسبه وزن های فازی ذوزنقه ای در FAHP به روش میانگین هندسی.................................. 71 4-3-2-1-2- نحوه تبدیل اوزان فازی به اوزان قطعی.. 74 4-3-2-1-3- الگوریتم حل مسئله خطی فازی چند هدفه.. 75 4-3-3- تکنیک آنتروپی........................... 78 4-4- مورد کاوی-شرکت سازه گستر سایپا............ 80 4-4-1-معرفی شرکت............................... 81 4-4-2-پیاده سازی مدل پیشنهادی.................. 83 فصل پنجم: نتيجهگيري 5-1- نتیجه گیری................................ 99 فهرست منابع.................................... 101 پیوست ها ...................................... 104 چكيده انگليسي.................................. 107 فهرست جدول ها عنوان صفحه جدول 2-1- معیار های انتخاب تأمین کننده بر اساس مرور وبر و همکاران و مقایسه آن با دیکسون......................................... 19 جدول 2-2- برخی مقالات مربوط به روش های انتخاب تأمین کننده سبز33 جدول 4-1- نحوه محاسبه امتیاز تأمین کنندگان در رابطه با معیار سطح خدمت........................................... 56 جدول 4-2- نحوه محاسبه امتیاز تأمین کنندگان در رابطه با معیار کیفیت...................................56 جدول 4-3- مقیاس فرآیند تحلیل سلسله مراتبی........................................................................69 جدول 4-4- شاخص ناسازگاری تصادفی...................................................................................70 جدول 4-5- جزئیات شرایط فروش تأمین کنندگان.......... ........................................................83 جدول 4-6- ضریب عملکرد تأمین کنندگان در زیر معیار های زیست محیطی .........................85 جدول 4-7- ماتریس مقایسات زوجی ........................................................................................88 فهرست شکل ها عنوان صفحه شکل 3-1- اعداد فازی ذوزنقه ای.................. .51 شکل 4-1- نمایی از مجموعه راف................... .65 شکل 4-2- ماتریس تصمیم گیری...............................................................................................79 شکل 4-3- بهترین مقدار تابع هدف هزینه..................................................................................90 شکل 4-4- بهترین مقدار تابع هدف کیفیت................................................................................91 شکل 4-5- بهترین مقدار تابع هدف سطح خدمت........... ........................................................92 شکل 4-6- بهترین مقدار تابع هدف عملکرد زیست محیطی........................... .........................93 شکل 4-7- جواب نهایی مدل............ ........................................................................................96 چکیده: با افزایش نظارت دولت ها و توجه روز افزون افکار عمومی به موضوعات محیط زیستی, شرکت ها برای بقا در بازار جهانی نمی توانند از توجه به مسائل محیطی غافل باشند. به همین سبب یک سیستم ارزیابی برای تأمین کنندگان سبز نیاز ضروری شرکت ها است.در اکثر مطالعات مربوط به انتخاب تأمین کنندگان مدل هایی برای ارزیابی و انتخاب ارائه شده است اما در اغلب مدل های فوق مسائل مربوط به محیط زیست در نظر گرفته نشده است.در این تحقیق سعی بر این است تا با استفاده از مدل ریاضی چند هدفه با اهداف 4 گانه کیفیت، قیمت، سطح خدمت و عملکرد زیست محیطی تأمین کنندگان را ارزیابی و انتخاب کنیم. در ابتدا توسط پرسشنامه های جامع معیار های زیست محیطی کارشناسان شرکت در انتخاب تأمین کننده سبز مشخص شده سپس ضریب عملکرد تأمین کنندگان در هر زیر معیار خاص مشخص می گردد.در ادامه با استفاده از روش ریاضی تئوری مجموعه های راف تاثیر هر کدام از معیار ها در تابع اثرات زیست محیطی تعیین می شود. تئوری مجموعه های راف یک روش جدید و مناسب برای مواجهه با ابهام, عدم قطعیت و نقص اطلاعات است. البته برای اعتبار سنجی وزن های بدست آمده از روش تئوری مجموعه های راف، با استفاده از تکنیک آنتروپیوزن های جدید بدست آمده و نتایج مقایسه می شود. مدلی که در این تحقیق ارائه می شود به شرکت ها در انتخاب بهترین تأمین کننده سبز برای همکاری کمک می کند. در نهایت مدل فوق با ارائه یک مثال موردی شرح داده می شود. واژه های کلیدی: انتخاب تأمین کننده سبز، تئوری مجموعه راف،تکنیک آنتروپی، مدل ریاضی چند هدفه فصل اول: کلیات تحقیق 1- فصل اول: کلیات تحقیق 1-1- مقدمه و معرفی موضوع : امروزه آلودگی محیط زیست مشکل اصلی در روی زمین است که اگر به آن پرداخته نشود، می تواند منجر به انقراض نوع بشر شود. از این رو انجام اقدام مناسب در مقیاس وسیع تکنولوژیک و تغییرات اجتماعی ، مالی و سیاسی ضروری به نظر می رسد. یکی از فرآیند هایی که می تواند در هر سازمانی برای مد نظر قرار دادن این مهم و اعمال آن در کلیه فرآیند های کاری موثر واقع شود ، مدیریت زنجیره تأمین(SCM)[1] است. مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت و هماهنگی یک شبکه پیچیده ای از فعالیت های درگیر در ارائه محصول نهایی به مشتری می باشد (نینلوان و همکاران ، 2010)[2]. فراتر از این تعریف با اضافه کردن کلمه سبز، مدیریت زنجیره تأمین سبز((GSCM[3]، که اشاره به تدارکات سبز، تولید سبز، توزیع سبز و لجستیک معکوس دارد معرفی می گردد. مدیریت زنجیره تأمین سبز توسط انجمن پيوهش صنعتی دانشگاه ایالتی میشیگان در سال 1996 معرفی شد که در واقع مدل مدیریت نوینی برای حفاظت از محیط زیست است (وانگ وی و همکاران ، 2007)[4]. ایده مدیریت زنجیره تأمین سبز از بین بردن یا به حداقل رساندن ضایعات ( انرژی، تولید گازهای گلخانه ای/ شیمیایی خطرناک، مواد زائد جامد) در امتداد زنجیره تأمین است. مسائل محیط زیست تحت قانون و دستورالعمل های مشتری به ویژه در ایالات متحده، اتحادیه اروپا و ژاپن تبدیل به یک نگرانی مهم برای تولید کنندگان شده است.مدیریت زنجیره تأمین سبزبه عنوان یک نوآوری مهم به سازمان در توسعه استراتژی هایی برای رسیدن به اهداف مشترک سود و بازار، با کاهش خطرات زیست محیطی و بالا بردن راندمان زیست محیطی خود کمک می کند. از طرف دیگر انتخاب تأمین کنندگان از اساسی ترین فعالیت های زنجیره تأمین است که در سال های اخیر به ملاحظه ای کلیدی و استراتژیک مبدل گشته است. هزینه تأمین مواد اولیه و قطعات ترکیبی از طریق تأمین کننده، بخش قابل توجهی از هزینه ی تمام شده ی کالا ها را تشکیل می دهد. به طور متوسط 70 درصد ارزش محصول نهایی کارخانجات را هزینه خرید مواد خام و خدمات دریافتی از بیرون تشکیل می دهد (قبادیان و همکاران ، 1993). این نسبت در شرکت ها با فناوری پیشرفته، حتی به 80 درصد هم می رسد ( وبر و همکاران، 1991)[5]. از این رو انتخاب تأمین کنندگان برای شرکت ها از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. به همان مقدار که انتخاب تأمین کنندگان مناسب در تقلیل هزینه ها موثر است و باعث افزایش قدرت رقابت شرکت ها می شود، انتخاب تأمین کنندگان نامناسب نیز می تواند باعث تنزل موقعیت مالی و عملیاتی شرکت ها شود. به همین سبب یک سیستم ارزیابی برای تأمین کنندگان سبز نیاز ضروری استتا شایستگی تأمین کنندگان را برای پیوستن تولید کنندگان مشخص نماید. فرآیند خرید با در نظر گرفتن موضوعات زیست محیطی بسیار پیچیده تر خواهد شد چرا که در خرید سبز باید به نقش زیست محیطی تامین کنندگان علاوه بر شاخص های معمول مانند قیمت, کیفیت و سطح سرویس تامین کنندگان توجه شود.یک شرکت برای موفقیت طولانی مدت در بازار جهانی تنها نباید بر موارد مالی تامین کنندگان توجه داشته باشد بلکه باید شاخص های مختلفی از جمله دغدغه های زیست محیطی نیز در روابط با تأمین کنندگان مورد توجه قرار گیرد.بنابراین یک روش خرید سبز باید هماهنگ با مشتریان,قوانین و استاندارد ها باشد. حال با توجه به مباحثی که مطرح شد ، سوال اینجاست که بر اساس چه معیار هایی می توان به ارزیابی عملکرد زیست محیطی تأمین کنندگان پرداخت؟ و اینکه برای این ارزیابی انتخاب چه روشی کاراتر خواهد بود؟ ارزیابی تأمین کنندگان بر اساس معیار های مختلفی انجام می شود. دیکسون[6] با ارسال پرسشنامه ای برای 273 کارخانه 23 معیار متداول در ارزیابی تأمین کنندگان را شناسایی کرد. تحویل به موقع، کیفیت و قیمت از جمله معیار های مهم برای ارزیابی تأمین کنندگان در زنجیره تأمین می باشد. در مورد شاخص ها و معیار های زیست محیطی نیز میتوان از چارچوب جامع پبشنهادی توسط هامفریس استفاده نمود مانند میزان آلوده کردن آب، میزان آلوده کردن هوا، وضعیت مدیریت زباله ها و پسماندها و غیره . تصمیم گیری و انتخاب تأمین کنندهاساساً یک مسئله چند معیاره می باشد. ماهیت چنین تصمیم گیری هایی معمولاً پیچیده و ساختار نیافته است. فنون علم مدیریت می توانند در خصوص تصمیم گیری برای این مسائل، راهگشا و کمک کننده باشند. مدل های تصمیم گیری چند معیاره((MCDM[7] به دو دسته ی کلی تقسیم می شوند؛ مدل های تصمیم گیری چند هدفه((MODM[8] و مدل های تصمیم گیری چند شاخصه(MADM)[9]. روش تسلط[10] ، روش لکسیکوگراف[11] ، روش پرموتاسیون[12] ، روش ELECTRE و روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP)[13] از جمله روش های تصمیم گیری چند شاخصه ای در ارزیابی و انتخاب تأمین کنندگان می با شند. یکی از روش های اصلی مورد استفاده قرار گرفته شده در این زمینه تحلیل سلسله مراتبی(AHP) است که ایراد اصلی این روش نا سازگاری موجود در قضاوت ها و همچنین تفاوت در معیار های انتخاب در کارهای متفاوت می باشد. در این تحقیق سعی براین است تا با یک مدل برنامه ریزی ریاضی چند هدفه مسائل زیست محیطی را به صورت جامع و کامل در ارزیابی و انتخاب تامین کنندگان مد نظر قرار دهیم. در این روش ابتدا متغیر ها تعریف می شوند سپس توابع هدف تعیین شده و در پایان محدودیت ها مشخص می گردند. روش های مختلفی برای حل مسائل برنامه ریزی ریاضی چند هدفه وجود دارند که بسته به زمان و نوع اطلاعاتی که از فرد تصمیم گیرنده (خبره)[14] گرفته می شود متفاوتند که می توان به روش وزن دهی به اهداف[15] ، روش معیار جامع[16] و برنامه ریزی آرمانی ((GP[17] اشاره کرد.برای بدست آوردن میزان تأثیر معیارها در تابع اثرات زیست محیطی نیز از روشی جدید به نام تئوری مجموعه های راف[18] استفاده می شود که روشی نو در برخورد با ابهام و عدم قطعیت است. روش فوق در سال 1982 توسط پاولاک ارائه شد. عدم قطعیت موجود در نطرات خبرگان در این روش توسط مفادیر تقریب بالا و پایین محاسبه می شود. تقریب پایین مجموعه تمام اشیایی است که به طور قطع متعلق به مجموعه بوده و تقریب بالا شامل اجزایی است که احتمالا متعلق به محموعه می باشند. تفاوت میان تقریب بالا و تقریب پایین ناحیه مرزی را مشخص می کند. در واقع عدم قطعیت در این تئوری با استفاده از ناحیه مرزی توصیف می شود. 1-2- اهداف و فرضیات تحقیق : 1-2-1- اهداف تحقیق: یکی از هدفهای اصلی از انجام این تحقیقبررسی ادبیات انتخاب تأمین کننده سبز و نشان دادن این ادعا است که در ادبیات ضعف روش برای ارزیابی و انتخاب تأمین کنندگان خصوصاً با توجه به شاخص های زیست محیطی وجود دارد.هدف دیگر تعیین مدلی کارآمد و قابل انعطاف برای ارزیابی و انتخاب تأمین کنندگان بر اساس شاخص های زیست محیطی است. کارآمدی مدل پیشنهادی در مورد معیار های زیست محیطی منظور در پروسه انتخاب تأمین کننده سبز و همچنین قابلیت انعطاف مدل در تعداد زیر معیارها می باشد. به کارگیری مدل برنامه ریزی ریاضی چند هدفه برای ارزیابی تأمین کنندگان و همچنین بهره گیری از تئوری مجموعه های خام برای وزن دهی به شاخص های زیست محیطی در جهت رسیدن به اهداف فوق می باشد. 1-2-2- فرضیات تحقیق: این تحقیق بر سه فرضیه استوار است که عبارتند از: 1- ادبیات در ارزیابی و انتخاب تأمین کنندگان خصوصاً با توجه به روش های زیست محیطی ضعف دارد. 2- ترکیب تئوری مجموعه های خام با مدل های برنامه ریزی ریاضی چند هدفه امکان پذیر بوده و ضعف ادبیات را بر طرف می کند. 3- اعتبار مدل معرفی شد با انجام مطالعه موردی قابل اثبات است. 1-3-اصطلاحات تحقیق: 1-3-1-مدیریت زنجیره تأمین: مدیریت زنجیره تأمین تمامی فعالیت های زنجیره تأمین را با هم هماهنگ می کند. واژه مدیریت زنجیره تأمین اولین بار توسط دو محقق به نام های اولیور و وبر[19] در سال 1982 به کار رفت و سپس به طور گسترده در دهه 1990 استفاده شد. پیش تر از واژه لجستیک و مدسیریت عملیات به جای آن استفاده می شد. از نظر اولیور و وبر زنجیره تأمین در برگیرنده لجستیک و مسئله مطرح در سطح مدیریت ارشد سازمان می باشد. انجمن حرفه ای مدیریت زنجیره تأمین[20]، مدیریت زنجیره تأمین را به این صورت تعریف کرده است: مدیریت زنجیره تأمین شامل برنامه ریزی و مدیریت کلیه فعالیت های منبع یابی و تدارکات، تبدیل کالاها از مرحله ماده خام( استخراج) تا تحویل به مصرف کننده نهایی، فعالیت های لجستیک و کلیه فعالیت های هماهنگی و همکاری میان تأمین کنندگان، واسطه ها، خرده فروشان و مشتریان است. برخی تعاریف دیگر مدیریت زنجیره تأمین عبارتند از : مدیریت زنجیره تأمین بر یکپارچه سازی فعالیت های زنجیره تأمین و نیز جریان های اطلاعاتی مرتبط با آن ها از طریق بهبود روابط زنجیره برای دستیابی به مزیت رقابتی مشتمل می شود. بنابراین مدیریت زنجیره تأمین عبارت است از فرآیند یکپارچه سازی فعالیت های زنجیره تأمین و نیز جریان های اطلاعاتی مرتبط با آن، از طریق بهبود و هماهنگ سازی فعالیت ها در زنجیره تأمین تولید و عرضه محصول (اشتدلر و کیلگر،1385). تعریف دیگری که از مدیریت زنجیره تأمین ارائه شده به این صورت است : هماهنگی فعالیت های تولید، موجودی کالا، موقعیت یابی و حمل و نقل میان فعالان زنجیره تأمین با هدف دستیابی به کارایی بیشتر و برآورده کردن انتظارات مشتریان(هوگوس،2006)[21]. [1]Supply Chain Management [2]Ninlawan et al. [3]Green Supply Chain Management [4]Wang Wei et al. [5]Weber et al. [6]Dickson [7]Multi Criteria Decision Making [8]Multi Objective Decision Making [9]Multi Attribute Decision Making [10]Dominance-Method [11]Lexicograph [12]Permutation [13]Analytic Hierarchy Process [14]Decision Maker [15]Weighting Method [16]Global Criterion Method [17]Goal-Programming [18]Rough Set Theory [20]Council of Supply Chain Management Professional |
بررسی خواص فیزیکی، مکانیکی و ریخت شناسی فیلم حاصل از نانوفیبر سلولز / پلی وینیل الکلفهرست 1-1-1-پلیمرهای زیست تخریب پذیر با خاستگاه طبیعی. 18 1-1-3-استفاده از مواد لیگنوسلولزی در علوم و فناوری نانو. 22 1-4-2- نانوذراتسلولزوخواصآنها. 27 مروري بر مطالعات انجام شده. 32 3-1-مواد شیمیایی مورد استفاده. 38 شکل 5-3- دستگاه اولتراسونیک. 42 3-3-1- اندازه گيريضخامتفيلم. 43 3-3-2- اندازهگيريخواصمكانيكي. 43 3-3-3- ميكروسكوپالكترونيروبشي گسیل میدان FE-SEM.. 44 4-4- ویژگیهای مکانیکی فیلم. 50 4-5-1- فاکتور L* (0:روشنی؛ 100: تیرگی). 55 4-5-2- فاکتور a* (-:سبزی؛ +: قرمزی). 56 4-5-3- فاکتور b* (- :آبی؛ + : زردی). 57 4-5-4- فاکتور ΔL )اختلاف رنگ کلی). 58 4-5-5- فاکتور YI*)فاکتور زردی). 59 4-5-5- فاکتور WI*)فاکتور سفیدی). 60 فهرست جداول جدول 3-1- برگه اطلاعات پلی وینیل الکل. 33 جدول 1-4- میانگین ضخامت نمونه ها. 43 جدول 2-4 تجزیه واریانس مقدار نانوسلولز بر زاویه تماس فیلمهای ساخته شده درثانیه 0. 44 جدول 3-4 تجزیه واریانس مقدار نانوسلولز بر زاویه تماس فیلمهای ساخته شده درثانیه 5. 44 جدول 4-4 تجزیه واریانس مقدار نانوسلولز بر زاویه تماس فیلمهای ساخته شده درثانیه 10. 44 جدول 4-5 میانگین خواص کششی انواع فیلم پلیوینیل الکل ساخته شده 46 جدول 4-6 تجزیه واریانس مقدار نانوسلولز بر استحکام شکست فیلمهای ساخته شده. 47 جدول 4-7 تجزیه واریانس مقدارنانوسلولز بر ازدیاد طول فیلمهای ساخته شده. 48 جدول 4-8 تجزیه واریانس مقدار نانوسلولز بر مدول یانگ فیلمهای ساخته شده. 49 جدول 4-9 فاکتورهای رنگ فیلمهای پلی وینیل الکل تولیدی. 50 جدول 4-10 تجزیه واریانس مقدار نانوسلولز بر فاکتور روشنی، تیرگی (L*). 51 جدول 4-11 تجزیه واریانس مقدار نانو سلولز سبزی،قرمزی (a*). 52 جدول 4-12 تجزیه واریانس مقدار نانو سلولز بر فاکتور آبی، زردی (b*). 54 جدول 4-13 تجزیه واریانس مقدار نانوسلولز بر فاکتور اختلاف رنگ کلی(ΔL). 55 جدول 4-14 تجزیه واریانس مقدار نانوسلولز بر فاکتور زردی (YI*) 56 جدول 4-15 تجزیه واریانس مقدار نانوسلولز بر فاکتور سفیدی (WI*) 57 فهرست اشکال شکل1-1-نمودار مصرف پليمرهاي پتروشيميايي از سال 1950 تا 2010. 17 شکل1-2 فرايند هاي پراکنش نانو سلولز در ماتريس پليمري به روش قالب ريزي محلول. 21 شکل 1-3- ساختارملكوليزنجيرهسلولز. 26 شکل 1-4- اجزا و ابعاد تقريبي ريزساختار الياف سلولزي ساقه گياهي 27 شکل 1-5- ميكروفيبريل هاي سلولزي احاطه شده در قالب ليگنين و همي سلولز. 27 شکل 3-1-دستگاه سوپرآسیابMKCA6-2ساخت ژاپن. 41 شکل 3-3- نانوسلولز تشکیل شده بعد از آبگیری به وسیله فیلترغشا 43 شکل 3-4-اثر فزآیند سوپرآسیاب بر کاهش ابعاد و توزیع و متوسط قطری فیبرهای سلولزی. 43 شکل 3-5- دستگاه اولتراسونیک. 45 شکل 3-6- دستگاه تست مکانیکی مدلTVT-300XPساخته شده در کشور سوئد 48 شکل 3-7- ميكروسكوپ الكتروني روبشي گسیل میدان ساخت کشورچک. 48 شکل 4-1 تاثیرمقدارنانوسلولزبرزاویه تماس فیلمهای ساخته شده در زمانهای مختلف. 51 شکل 4-2زاویه تماس فیلمهای ساخته شده در زمانهای مختلف. 51 شکل 4-3 تاثیر مقدار نانوسلولز براستحکام کششی فیلمهای ساخته شده 55 شکل 4-4 تاثیر مقدار نانوسلولز برکشامدشکست فیلمهای ساخته شده 56 شکل 4-5 تاثیر مقدارنانوسلولز بر مدول یانگ فیلمهای ساخته شده 57 شکل 4-6 تاثیر مقدار نانوسلولز بر فاکتور L*فیلمهای ساخته شده 59 شکل 4-7 تاثیر مقدار نانوسلولز بر شاخصa*فیلمهای ساخته شده. 60 شکل 4-8 تاثیر مقدار نانو سلولز بر شاخصb*فیلمهای ساخته شده. 62 شکل 4-9 تاثیر مقدار نانوسلولز بر فاکتور ΔLفیلمهای ساخته شده 63 شکل 4-10 تاثیر مقدار نانو سلولز بر فاکتور YI*فیلمهای ساخته شده 63 شکل 4-11 تاثیر مقدار نانو سلولز بر فاکتور WI*فیلمهای ساخته شده 65 شکل 4-12 تصاویر میکروسکوپ الکترونی گسیل میدان ،نانو فیبرسلولز 67 چکیده : دراینپژوهش،خواص فیزیکیومکانیکینانوکامپوزیتهايحاصلازنانوفیبرسلولز وپلیمرپلیوینیلالکلموردبررسیقرارگرفت. نانوکامپوزیتهاازاختلاطپلیمرپلیوینیلالکلبه عنوانماتریستجزیه شوندهوسوسپانسیوننانوفیبرسلولزبهعنوانفازتقویتکنندهطبیعیتجزیه شوندهتهیه شدند. نانوفیبرهایسلولزباروش سوپر آسیاب از مخلوط سوزنی برگان تهیه گردید. فیبرهای سلولزی با استفاده از میکرسکوپ نیروی اتمی AFM مورد ارزیابی قرار گرفتند و قطر آنها 10±32 نانومتر اندازهگیری شد. پلیمرهايپلیوینیلالکلبهمنظورتهیهمحلولپلیمردرآب مقطرحل گردیدند. نانوکامپوزیتهاپس ازاختلاطمحلول پلیمرباسوسپانسیونحاوينانوفیبرسلولز،باروشقالبگیريمحلولتهیهشدند. خواص مکانیکی در رطوبت 55% اندازه گیری شد و افزایش معنی داری با افزایش درصد نانو در مقاومت مکانیکی مشاهده گردید. نتایج خواص مکانیکی نشان داد، مدول یانگ و استحکام کششی را به ترتیب 97 و 80 درصد افزایش داده است. بررسی ریخت شناسی فیلمهای ساخته شده، به وسیله میکروسکوپ الکترونی گسیل میدانیFE-SEM نشان داد سازگاری و سطح مشترک مناسب بین پلیمر و نانوفیبرهای سلولزی حاصل شده است. همچنین پراکنش مناسب نانوساختارهای سلولزی درپلیمر وجود داشت.در بررسی خواص زاویه تماس فیلمهای ساخته شده افزایش چشمگیری مشاهده نشد و بر اساس گروه بندی دانکن تفاوت معنی داری رویت نشد.
واژه هاي کلیدي: نانوکامپوزیت،نانوفیبرسلولز،پلیونیلالکل ،خواص مکانیکی فصل اول
1-مقدمهآلودگی محیط زیست و راههای مقابله با آن یکی از مسائلی است که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب نموده است و گرایش به سمت طبیعت امروزه در اکثر کشورهای پیشرفته و صنعتی به چشم میخورد. اگر چه طبیعت توانایی خودپالایی آب و هوا را دارد ولی با افزایش جمعیت، بالا رفتن سطح زندگی و رشد صنایع، سرعت آلوده سازی اغلب بیشتر از خودپالایی طبیعت میباشد. (نوشیروانی 1389) تا قبل سال 1960 در کشورهای صنعتی توجه زیادی به آلودگی محیط زیست به عمل نمیآمد. در سال 1960 اولین زنگ خطر آلودگی هوا در لسآنجلس آمریکا زده شد. مه دود فتوشیمیایی در این مناطق باعث آبریزش چشم، سوزش گلو و خفگی گردید. از آن زمان به بعد با بررسی تغییرات به وقوع پیوسته در ترکیب اتمسفر و مسائلی همچون؛ نابودی لایه ازن، بارانهای اسید،محلول فتوشیمیایی و اثر گلخانهای تلاشهای فراوانی برای درک بهتر شیمی محیط زیست صورت گرفت و کمکم نیاز مبرم به کنترل آلودگی محیط زیست برای حفظ یک توسعه پایدار در جهان احساس گردید. (الماسی 1388)
پلاستیکهای مورد استفاده یکی از عوامل آلاینده محیطزیست یه شمار میآیند. این ترکیبات به دلیل دارا بودن ماهیت غیر زیست تخریب پذیر در محیط زیست باقی مانده و آلودگیهای زیست محیطی را موجب میشوند. از سال 1970 و با وخیم شدن مشکل دفن زباله در سطح جهان استفاده از پلیمرهای زیست تخریب پذیر مطرح گردید که اولین موضوع در خصوص کیسههای زباله و مواد یکبار مصرف بود طوری که 30% از پلاستیکهای تولیدی برای مصارف یکبار مصرف میباشد و تنها 2% از آن بازیابی میگردد لذا پلیمرهای زیست تخریب پذیر بعنوان جایگزین مناسب پلاستیکهای رایج مطرح گردید. (نوشیروانی 1389) برای حل این مشکل، پژوهشگران به فکر استفاده از ترکییبات زیست تخریب پذیر افتادهاند. ترکیباتی که به سادگی در محیطزیست تخریب شده و به چرخه کربن وارد شوند. بایوپلیمرها جایگزین مناسبی برای ترکیبات سنتزی به شمار میروند، آنها از منابع تجدید پذیر بدست میآیند و به وفور در طبیعت یافت میشوند.
1-1 پليمرها و انواع آنپليمرها بزرگ مولکولهايي هستند که از تعداد زيادي واحدهاي همسان تکراري به نام مونومر تشکيل شدهاند. پليمرها به طور کلي داراي وزن مولکولي بيشتر از 5000 هستند. از دير باز پليمرها کارايي زيادي در زندگي انسان ها داشتند و امروزبه مهم ترين موضوع تحقيقات تبديل گشتند. پليمرها را ميتوان از نظر منشا توليد آن به دو دسته مصنوعي و طبيعي تقسيم کرد. پليمرهاي مصنوعي به طور عمده از منابع نفتي تهيه ميشوند. توليد و مصرف پليمرهاي نفتي به طور تقريبي از اواسط قرن بيستم شروع شده و به طور فزايندهاي پيشرفت کرده است. در شکل 1-1 روند افزايش مصرف اين نوع پليمرها طي دهههاي مختلف نشان داده شده است(David teegarden، 2004). شکل1-1-نمودار مصرف پليمرهاي پتروشيميايي از سال 1950 تا 2010 (David teegarden، 2004). اين افزايش مصرف پليمرهاي مصنوعي (بر پايه نفت) به دليل محدود بودن منابع نفتي ، تخريب پذير نبودن در محيط زيست و آلودگي آن نگراني هاي زيادي را بوجود آورده و باعث جلب نظر دانشمندان به سمت بررسي پليمرهاي طبيعي ( زيست تخريب پذير) شده است. پليمرهاي طبيعي در طبيعت توسط فعاليت طيف وسيعي از موجودات زنده مثل گياهان ، جانوران و باکتري ها توليد مي شوند. اين مواد به سادگي توسط فعاليت موجودات زنده به ريز واحد هاي سازنده خود تجزيه شده و در محيط زيست باقي نميمانند. توليد و استفاده اين پليمرها در صنعت براي اين منظور و با هدف داشتن صنعتي در خدمت توسعه پايدار و حفظ زيست بوم هاي طبيعي در دستور کار بسياري از کشورهاي پيشرفته قرار گرفته است. چند نوع عمده از پليمر هاي طبيعي را در جدول زير مي توانيد ملاحظه کنيد(David teegarden، 2004). پلیمرهای زیست تخریب پذیر براساس اجزای تشکیل دهنده آن از نظر خاستگاه به دو دسته طبیعی و غیر طبیعی تقسیم میگردد. 1-1-1-پلیمرهای زیست تخریب پذیر با خاستگاه طبیعیپلیمرهای زیست تخریب پذیر با خاستگاه طبیعی به شش گروه تقسیم میشوند؛ پلیساکاریدها، مانند: نشاسته سلولز و پروتئینها، پلیاترهای تولید شده از میکروارگانیسمها یا گیاهان، مانند: پلیهیدروکسیالکانوآتها یا 1-1-2-پلیمرهای زیست تخریب پذیر سنتزی پلیمرهای زیست تخریب پذیر زیادی وجود دارد که از مواد اولیه پتروشیمی تولید میشوند که میتوان از جمله آنها به پلیاسترهای آلیفاتیک زیر را نام برد: پلیگلایکولیکاسید پلیاسترهایآروماتیک یا ترکیب با پلیاسترهایآلیفاتیک پلیوینیلالکلها پلیالفینهای اصلاح شده
1-1-3- پلی وینیل الکلپلی(وینیل الکل) بزرگترينپليمرسنتزيقطبيتوليدشدهدردنياازنظرفراوانياستكهزيست تخريبپذيريدرمحيطزيستمهمترينويژگيآناست. پلی(وینیل الکل) پلیمری نیمه بلوری و محلول در آب با خواص فیزیکی و شیمیایی ویژه است. با توجه به ناپایداری مونومر وینیل الکل و تبدیل ناخواسته آن به آلدهید، این مونومر قابلیت پلیمر شدن و تبدیل به پلی(وینیل الکل) را ندارد. از این رو، معمولا این پلیمر از واکنش صابونی کردن پلی(وینیل استات) به دست میآید. (Kokabi و همکاران، 2007)،. پلی(وینیل الکل) به دلیل خواص ویژه، نظیر سازگاری با محیط زیست، انحلال پذیری در آب، مقاومت کششی زیاد، مقاومت زیاد در برابر خوردگی در محیطهای قلیایی، نفوذ پذیری کم در برابر گازها و خواص نوری مطلوب در صنایع نساجی، کاغذ سازی، بسته بندی و پزشکی کاربردهای گستردهای دارد (Lyoo و همکاران، 2000). در بسیاری از کاربردهای پلی (وینیل الکل) از جمله در تولید الیاف مصنوعی و همچنین به عنوان پوشش ئر صنایع کاغذسازی، وزن ملکولی آن اهمیت بسیاری دارد. در سایر کاربردها نیز وزن ملکولی به دلیل اثر مستقیم بر خواص فیزیکی و مکانیکی پلیمر مورد توجه قرار میگیرد. (Navarchian و Mousazadeh، 2010) خصوصیتشیمیاییاینپلیمرها،یعنیواکنش پذیريگروههايهیدروکسیلفراوانآنهابهشدتبهمقدار گروههاياستیلباقیماندهیادرجههیدرولیزآنهابستگیدارد. بهلحاظتئوريگریدهايبهصورتجزییهیدرولیزشدهرامیتوانبه عنوانمخلوطیازپلیمرهايوینیلالکلووینیلاستاتدرنظرگرفت. رابطهبیندرجههیدرولیزوخواصپلیمرمنجر بهتولیدانواع (گریدهاي)مختلفیاز پلی(وینیل الکل) باخصوصیاتمتنوعمیشود.اینتنوعدرخواصامکاناستفادهاز پلی(وینیل الکل) کاربردهايمختلفیراپدیدمیآورد. یکیازمهمترینکاربردهاياینپلیمرها،استفادهازآنهابهعنوانماتریسدرنانوکامپوزیتهايزیست تجزیهپذیرمیباشد. 1-2-نانو کامپوزيتجامد چند فازي است که يک يا چند فاز آن ابعادي در اندازه نانو متر دارد. اين امر موجب به منجر به خواص منحصر به فردي در مقايسه به کامپوزيت هاي مرسوم ميشود. خواص بهبود يافته نانو کامپوزيت ها شامل خواص مکانيکي بهتر ، مقاومت شيميايي بالاتر، کاهش نفوذ گازي، هدايت الکتريکي بالا در ميزان کمتري از پر کننده ها در مقايسه با پر کننده هاي مرسوم و همچنين فرايند پذيري بهتر است. خواص نانوکامپوزيتها به طور قابل ملاحظهاي به پرکنندهها بستگي دارد. امروزه نانو کامپوزيتها کاربردهاي زيادي مانند کاربرد در مواد الکتريکي، صنعت خودرو، هواپيمايي، بسته بندي، حسگرها، محرکها، رهايي دارو و پوششها و رنگريزهها دارند. برخي نانو کامپوزيت ها که تخريب بيولوژيکي نميشوند تهديدي براي طبيعت به شمار ميروند. در سالهاي اخير تحقيقات بر روي نانوکامپوزيتهاي پليمري بيولوژيکي که در محيط تجزيه ميشوند گسترش يافته است، زيرا آنها ما را از سوختهاي فسيلي بينياز ميکنند. در مقابل خواص منحصر به فرد نانوکامپوزيتها ، در ساخت آنها مشکلات فرايندي قابل توجهي وجود دارد که نقش تعيين کنندهاي دارند. مهمترين مشکل فرايندي تهيه نانو کامپوزيتها عدم توزيع يکنواخت ذرات نانو در فاز زمينهاي و کاهش خواص مکانيکي آن است. يکي از مهمترين روشهاي پراکنش ذرات نانو در ماتريس پليمري قالب ريزي محلول با استفاده از تبخير حلال آلي يا آبي که به شرح زير ميباشد( Gilberto Siqueiraو همکاران، 2010). تولیدنانوکامپوزیتهاراهکاردیگریبرایبهبودخواصکاربردیفیلمهایزیستپلیمریاست. نانوکامپوزیتهابهکامپوزیتهایحاویپرکنندههایتقویتکنندهگفتهمیشودکهیکیازذراتپرکنندهآندارایابعادنانومترباشد. براساسشکلهندسینانوپرکننده،نانوکامپوزیتهارامیتوانبهسهگروهزیردستهبندیکرد: 1- کامپوزیتهایتقویتشدهباورقههاییباضخامتدرحدنانومترمانندنانوخاکهایرس 2-کامپوزیتهایتقویتشدهبالولههایارشتهها ( Whiskers) باقطریدرابعادنانومترمانندنانولولههایکربنی،نانوبلورهایسلولز ونانوبلورکیتین. 3- نانوکامپوزیتهایتقویتشدهباذراتکرویدرابعادنانومترکهدراینگروهبهاکسیدهایفلزاتدراندازهنانومتر،سیلیکاوکربنمیتواناشارهکرد. 1-2-1 قالب ريزي محلول با استفاده از تبخير حلال آلي يا آبي اين روش متداولتر است و تشکيل شبکه بين ذرات نانو و پليمر بهتر صورت ميگيرد. بر اساس پليمر و حلال سه فرايند مختلف در اين روش وجود دارد : - استفاده از حلالهاي آبي - استفاده از روش اموليسيون - استفاده از حلالهاي غير آبي
شکل1-2 فرايند هاي پراکنش نانو سلولز در ماتريس پليمري به روش قالب ريزي محلولGilberto)و همکاران، 2010)استفاده از حلالهاي آبي: در اين روش حلال واسطه استفاده ميشود و پليمر زمينهاي و نانو ذرات در آب حل شده و بعد از تبخير آب فيلم بدست آمده نانو کامپوزيت سلولزي است. اين روش دو محدوديت دارد: 1- پليمرهايي که در اين روش استفاده ميشوند محدود به پليمرهاي آب دوست ميشوند. 2- بدليل اينکه پليمر آب دوست است ، خارج کردن آب از آن مشکل است که معمولا اينکار تحت شرايط آون خلا بايد انجام شود (Gilberto و همکاران، 2010). |
|||||||||||||||||||||||||
توسعه مدلی مبتنی بر فناوری سنجش از دور (اپتیکی) به منظور برآورد خسارت ساختمانها در برابر زلزلهچکیده رخداد زلزله به دلیلی ماهیت غیرقابل پیش بینی بودن آن می تواند باعث خسارات مالی و تلفات جانی فراوانی بویژه در مناطق شهری شود. به منظور اثربخشی فرآیند مدیریت بحران پس از رخداد زلزله، نیاز مبرمی به نقشه تخریب است که در آن میزان تخریب ساختمان ها نشان داده شده باشد. هدف از انجام تحقیق حاضر، ارایه روشی کارآمد برای تولید نقشه تخریب می باشد. منابع مورد استفاده در این تحقیق، تصاویر ماهواره ای منطقه زلزله زده مربوط به قبل و بعد از زلزله و نیز داده های کمکی موجود می باشد. جهت شروع تحقیق ابتدا یک مرحله پیش پردازش که شامل هم مختصات سازی و تلفیق تصاویراست، انجام می شود. سپس با استفاده از داده های کمکی، سقف ساختمان ها در ناحیه مورد مطالعه از تصاویر استخراج می شود. به دلیل قابلیت بالای ویژگیهای بافتی در تعیین میزان تخریب ساختمان ها، ویژگی های بافتی مرتبه دوم هارالیک از تصاویر استخراج شدند. در ادامه با کمک الگوریتم ژنتیک، تعداد سه شاخص از میان شاخص های بافتی به عنوان شاخصهای بافتی بهینه استخراج گردیدند. تابع شایستگی مورد استفاده در الگوریتم ژنتیک، ضریب کاپای حاصل از طبقه بندی SVM می باشد. سپس با استفاده از الگوریتم طبقه بندی نظارت شده SVM و شاخصهای بافتی بهینه انتخاب شده، سقف ساختمان های موجود در سه کلاس سقف پابرجا، سقف نیمه فروریخته و سقف فروریخته طبقه بندی شدند و درصد پیکسل های هر کلاس برای هر سقف به عنوان ورودی های سیستم استنتاج فازی محاسبه شد. برای تصمیم گیری در مورد وضعیت ساختمان از لحاظ میزان تخریب، از سیستم استنتاج فازی با موتور استنتاجی ممدانی استفاده شد. مجموعه قواعد فازی با بهره گیری از تقابل درصد وجود پیکسل های هر کلاس در سقف ساختمان با نقشه تخریب مرجع موجود در داده های کمکی ایجاد شدند. اطلاعات بدست آمده در مرحله قبل برای تعداد 11294 ساختمان موجود در ناحیه مورد مطالعه وارد سیستم استنتاج فازی شدند و نقشه تخریب برای چهار حالت تولید شد.در ارزیابی دقت روش پیشنهادی در تحقیق حاضر با استفاده از مقایسه نقشه تخریب حاصل با نقشه تخریب مرجع،میزان دقت برای چهار حالت به ترتیب 61 درصد، 73 درصد، 76 درصد و 89 درصد بدست آمد. در پایان نتیجه گیری انجام شد و همچنین پیشنهاداتی برای بهبود روش تعیین میزان تخریب ساختمان ها ارایه گردید. کلمات کلیدی: سنجش میزان تخریب ساختمان ها، ویژگی های بافتی، طبقه بندی نظارت شده، ماشین بردار پشتیبان، الگوریتم ژنتیک، سیستم استنتاج فازی فهرست مطالب عنوان صفحه 1-2- بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق 8 2- فصل دوم :مرور تحقیقات پیشین در زمینه تعیین تخریب ساختمان ها 10 2-2- مروری بر روشهای پیشین در تعیین تخریب ساختمانها پس از رخداد زلزله 11 2-2-1- روش های موجود از دیدگاه نوع داده های مورد استفاده 11 2-2-2- روش های موجود از دیدگاه روش تعیین میزان تخریب 13 2-3-1- ویژگی های بافتی آماری 28 2-4- مروری بر یافتن ویژگی های بافتی (باندهای) بهینه 35 2-5-1- طبقه بندی الگوریتم ماشین بردار(SVM)40 2-6- مروری بر مدل نقشه تخریب 44 2-6-1- بکارگیری سیستم فازی جهت تصمیم گیری در مورد وضعیت ساختمان ها 45 2-7- جمع بندی تحقیقات پیشین 49 3- فصل سوم: روش پیشنهادی تحقیق 52 3-2-1- جمع آوری داده های مورد مطالعه 54 3-2-3- استخراج ویژگی های بافتی 55 3-2-4- یافتن ویژگی های بافتی (باندهای) بهینهبا استفاده از GA و SVM 57 3-2-5- طبقه بندی سقف ساختمان ها 60 3-2-6- طراحی سیستم فازی جهت تصمیم گیری وضعیت ساختمان ها 62 3-2-8- ارزیابی و برآورد دقت الگوریتم پیشنهادی تحقیق 65 3-3- نرم افزارهای مورد استفاده 67 4-2- منطقه مورد مطالعه و پیش پردازش داده ها 69 4-3- استخراج سقف ساختمان ها 73 4-4- استخراج ویژگی های بافتی 74 4-5- استخراج ویژگی های بافتی بهینه با استفاده از الگوریتم ترکیبی SVM-GA 75 4-6- طبقه بندی سقف ساختمان ها با الگوریتم SVM 77 4-7- طبقه بندی کلاس های تخریب بر اساس منطق فازی 80 4-7-1 توابع عضویت و فازی سازی 80 5- فصل پنجم: جمع بندی و پیشنهادات 91 مراجع 99 فهرست اشکال عنوان صفحه شکل 2‑1 نتیجه تفسیر بصری تصاویر سنجنده Quick Bird زلزله بم توسط Yamazaki و همکاران.. 16 شکل 2‑2 استخراج قطعات معنادار از تصاویر در آنالیز شئ مبنا.. 20 شکل 2‑3 مدل مفهومی روش ارائه شده توسط گوسلا و همکاران.. 21 شکل 2‑4 مدل مفهومی روش ارائه شده توسط چینی و همکاران.. 23 شکل 2‑5 مدل مفهومی روش ارائه شده توسط صمدزادگان و همکاران.. 24 شکل 2‑6 چهار جهت اصلی تصویر برای تشکیل ماتریس هم اتفاق.. 31 شکل 2‑7 نحوه تشکیل ماتریس هم اتفاق.. 31 شکل 2‑8 نحوه تولید تصاویر بافتی با حرکت پنجره متحرک با ابعد 3*3 35 شکل 2‑9 نمونه ای از انجام جهش بر روی یک کروموزوم.. 39 شکل 2‑10 طبقه بندی به روش SVM در دوکلاس با استفاده از کرنل خطی 42 شکل 2‑11 طبقه بندی بهینه دو کلاس با کرنل خطی.. 43 شکل 2‑12 سیستم منطق فازی.. 46 شکل 2‑13 نمودار یک سیستم استنتاج (ممدانی).. 47 شکل 3-1 مدل مفهومی الگوریتم پیشنهادی تحقیق.. 54 شکل 3-2 فرآیند کلی الگوریتم ترکیبی GA-SVM.. 57 شکل 3-3 نحوه انتخاب ویژگی های بافتی بهینه.. 58 شکل 3-4 نمونه ای از کروموزوم مورد استفاده در این تحقیق.. 58 شکل 3-5 فرآیند طبقه بندی ساختمان با الگوریتم SVM... 61 شکل3-6 نحوه تعریف ورودی های سیستم استنتاج فازی.. 66 شکل 4‑1 زلزله شهر بم، کرمان، ایران.. 70 شکل 4‑2 تصویر ماهواره QuickBird مربوط به قبل از زلزله بم.. 71 شکل 4‑3 تصویر ماهواره QuickBird مربوط به پس از زلزله بم.. 72 شکل 4‑4 داده کمکی شامل بردارهای پلیگون ساختمانها و اطلاعات آن ها 73 شکل 4‑5 ماسک ساخته شده و سقف های ساختمانی استخراج شده.. 74 شکل 4‑6 اجرای الگوریتم GA-SVM... 77 شکل 4‑7 اجرای الگوریتم MAIN-SVM... 78 شکل 4‑8 نتایج طبقه بندی سقف ساختمان ها با استفاده از الگوریتم SVM 79 شکل 4‑9 توابع عضویت مورد استفاده برای فازی سازی ورودی های سیستم فازی 81 شکل 4‑10 تابع عضویت مربوط به بخش خروجی سیسستم استنتاج فازی.. 83 شکل 4‑11 ساختار سیستم استنتاج فازی طراحی شده.. 83 شکل 4‑12 نقشه تخریب مرجع تهیه شده توسط یامازاکی و همکاران(C1,C3,C4,C5)88 شکل 4‑13 نقشه تخریب نهایی حاصل از پیاده سازی الگوریتم پیشنهادی تحقیق(C1,C3,C4,C5). 89 شکل 4‑14 نقشه تخریب نهایی حاصل از پیاده سازی الگوریتم پیشنهادی تحقیق(C1&3,C4,C5). 89 شکل 4‑15 نقشه تخریب نهایی حاصل از پیاده سازی الگوریتم پیشنهادی تحقیق(c1,c3,c4&5). 89 شکل 4‑16نقشه تخریب نهایی حاصل از پیاده سازی الگوریتم پیشنهادی تحقیق(c1&3,c4&5)90 فهرست جداول عنوان صفحه جدول 2‑1 رابطه بین بردار آفست و 4 جهت اصلی.. 31 جدول 2‑2 طبقه بندی ساختمان های آسیب دیده بر اساس آیین نامه(EMS98-2008)45 جدول 2‑3 جمع بندی تحقیقات پیشین.. 49 جدول 3‑1 توصیف گرهای آماری استخراجی از ماتریس هم اتفاق(هارالیک) استفاده شده.. 56 جدول 3‑2 ماتریس خطا برا ی یک طبقه بندی با سه کلاس.. 60 جدول 3‑3 نحوه تشکیل ماتریس خطا.. 65 جدول 4‑1 ویژگی های استخراجی آماری مرتبه دوم هارالیک.. 74 جدول 4‑2 چند ساختمان نمونه به همراه درصد حضور هر کلاس در سقف ساختمان 80 جدول 4‑3 تعدادی از قواعد فازی استفاده شده در سیستم استنتاج فازی 82 جدول 4‑4 نتیجه نهایی اعمال الگوریتم پیشنهادی بر روی ساختمان های ناحیه مورد مطالعه.. 84 جدول 4‑5 کلاس ها ی تخریب نقشه مرجع و نمادهای متناظر در این تحقیق 86 جدول 4‑6 ماتریس خطا حاصل از الگوریتم پیشنهادی در تعیین تخریب ساختمان (C1,C3,C4,C5)86 جدول 4‑7 ماتریس خطا حاصل از الگوریتم پیشنهادی در تعیین تخریب ساختمان (C1&3,C4,C5)86 جدول 4‑8 ماتریس خطا حاصل از الگوریتم پیشنهادی در تعیین تخریب ساختمان (C1,C3,C4&5)87 جدول 4‑9 ماتریس خطا حاصل از الگوریتم پیشنهادی در تعیین تخریب ساختمان (C1&3,C4&5)87 1- فصل اول - فصل اولكليات تحقیق 1-1- مقدمه سوانح طبیعی مجموعه ای از حوادثی است که خسارت های جانی و مالی فراوانی را به دنبال دارد. پیش بینی این رویدادها ممکن نبوده و یا بسیار دشوار است و اتفاق افتادن آنها غافلگیری را به دنبال خواهد داشت. در این میان زلزله به عنوان یکی از مخرب ترین بلایای طبیعی بویژه زمانی که در مناطق پرجمعیت شهری اتفاق می افتد گاها اثرات جبران ناپذیری بر جای می گذارد. به عنوان مثال زلزله های 1994 کالیفرنیای آمریکا و زلزله سال 1995 کوبه ژاپن منجر به کشته شدن هزاران نفر و خسارات اقتصادی سنگین نزدیک به 200 میلیون دلار شد. زلزله سال 1999 ازمیر ترکیه با 15000 کشته و 24000 زخمی و برجای گذاشتن هزاران بی خانمان، در حدود 41000 بنا از جمله ساختمان های دولتی و اداری را ویران کرد. زلزله سال 2001 گجورات هند در حدود 20000 کشته و 166000 زخمی برجای گذاشت و 348000 خانه را ویران کرد. با نگاهی به نقشه خطر زلزله جهانی در می یابیم که ایران در ناحیه ای بسیار فعال از لحاظ تکتونیکی واقع شده و زلزه های گذشته مصداق این امر است. بسیاری از شهرها در نزدیکی گسلها قرار دارند و از اینرو هر چند سال یکبار شاهد وقوع زلزله مخرب با خسارات مالی و جانی فراوان هستیم. مجموعه اقدامات مدیریت بحران پس از رخداد زلزله می تواند باعث کاهش میزان تلفات انسانی گردد. اما این موضوع زمانی می تواند موثر واقع شود که عملیات امداد و نجات، سریع و با طرح و برنامه همراه باشد. یکی از باارزشترین منابع اطلاعاتی که می تواند مدیران بحران را در امر سازماندهی عملیات امداد و نجات و همچنین تخصیص منابع یاری نماید، نقشه تخریب منطقه می باشد. با داشتن نقشه تخریب ساختمان ها که در آن میزان تخریب هر ساختمان مشخص شده می توان عملیات امداد و نجات، اسکان، آواربرداری و حتی بازسازی مناطق آسیب دیده را کارآمدتر انجام داد. به منظور تعیین سریع اثرات بلایای طبیعی بویژه زلزله، مجموعه داده های حاصل از سنجش از دور می تواند اطلاعاتی مفید و مهم در اختیار بگذارد. فناوری سنجش از دور امروزه با فراهم آوردن داده های متنوع و مفید و با گستره پوششی وسیع از منطقه بحران زده و با قدرت تفکیک مکانی بالا ابزاری مفید جهت تعیین میزان تخریب ساختمانها شده است. با ظهور نسل جدید سیستم های ماهواره ای جدید همچونIkonos و Geoeye امکان تصویربرداری با قدرت تفکیک مکانی بالا فراهم گردیده است که این امر به نوبه خود امکان پردازش های دقیقتر و حصول نتایج بهتر در برآورد میزان خسارت ساختمان های شهری را در پی داشته است. 1-2- بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق رخداد زلزله یکی از مهمترین نوع سوانح طبیعی است که باعث بروز خسارات مالی و جانی بسیار می شود. وقوع زلزله های شدید بویژه در مناطق شهری می تواند یک فاجعه انسانی را به همراه داشته باشد. با داشتن نقشه تخریب عوارض شهری که خود شامل ساختمان ها و راه ها می باشد می توان روند مدیریت بحران را در مرحله پاسخ کارآمدتر نمود. در واقع با در اختیار داشتن موقعیت و وضعیت دقیق ساختمان ها و راه ها پس از رخداد بحران، امرامدادرسانی و تسکین وضعیت موجود با سرعت و اثربخشی بیشتری انجام خواهد گرفت. تحقیق حاضر نیز در پی ارائه الگوریتمی است که درعین سریع بودن، دقت کافی را نیز در تعیین میزان خسارت ساختمان های شهری در اثر رخداد زلزله را داشته باشد. 1-3- سوال تحقیق این تحقیق به دنبال پاسخ به سوالات زیر است:
1-4- اهداف تحقیق همانطور که قبلا اشاره شد جهت انجام موثر فرآیند مدیریت بحران، نیاز مبرمی به نقشه تخریب منطقه به خصوص ساختمان های شهری است به گونه ای که بتوان با استناد به آن منابع موجود را در مرحله امداد و نجات و حتی مرحله بازسازی به نحو بهینه ای مدیریت کرد. هدف از انجام تحقیق حاضر نیز ارائه یک الگوریتم کارآمد با تاکید بر روش شی مبنا جهت تعیین میزان تخریب ساختمان ها و در نهایت تولید نقشه تخریبی جامع و دقیق است. در راستای انجام این پژوهش، مراحل زیر انجام می شود:
تولید نقشه تخریب جامع و دقی |